Czy podbieranie pracowników to czyn nieuczciwej konkurencji?
[Aktualizacja 26.09.2025] Podbieranie pracowników. Employee poaching. Kłusownictwo pracownicze. Wiele nazw, problem ten sam.
Słuchałem niedawno „inspirującego” podcastu. Gość chwalił się, jak w około rok stworzył prężnie działającą firmę. Dopiero pod koniec odcinka okazało się, że firma powstała poprzez… odejście całego zespołu z innej firmy. Razem z klientami.
Zastanawiałeś się kiedyś, jak byś zareagował, gdyby w jednym momencie odszedł Twój cały zespół? I przeszedł do konkurencji?
A jak byś zareagował, gdybyś dowiedział się, że cała akcja została już dawno zaplanowana przez Twojego konkurenta?
Pomoc prawna w zwalczaniu nieuczciwej konkurencji
Potrzebujesz pomocy, bo konkurent podbiera Ci pracowników? Albo zastanawiasz się, czy możesz legalnie pozyskać pracownika konkurencji?
Zadzwoń lub napisz. Porozmawiajmy niezobowiązująco, o tym jak mogę Ci pomóc.
Podbieranie pracowników – trochę prawniczej, ale ważnej nudy
Podbieranie pracowników, szczególnie tych wyższego szczebla, nie jest rzadkim zjawiskiem. Przedsiębiorcy, kierując się różnymi względami, oferują pracę pracownikom innych przedsiębiorców, w tym konkurentów. Panuje zgoda co do tego, że oferowanie pracy cudzym pracownikom nie jest samo w sobie naganne. Niekiedy przybiera ono jednakże nieuczciwe formy.
Dostępne w Internecie poradniki wskazują, choć bez głębszej refleksji, że tzw. kłusownictwo pracownicze może zostać uznane za czyn nieuczciwej konkurencji określony w art. 12 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Ja mam jednak pewne wątpliwości.
Raczej zgodnie przyjmuje się, że punkt pierwszy dotyczy stosunków wewnętrznych przedsiębiorstwa – z osobami świadczącymi pracę na rzecz przedsiębiorcy. Z kolei punkt drugi obejmuje stosunki zewnętrzne – z kontrahentami i klientami. Kłusownictwo pracownicze moglibyśmy zatem rozpatrywać wyłącznie w punktu widzenia ustępu pierwszego. Jakie to ma znaczenie?
Znaczenie jest takie, że punkt pierwszy mówi o nakłanianiu do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych.
A punkt drugi mówi o nakłanianiu do rozwiązania umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy.
Tym samym w odniesieniu do osób świadczących pracę (punkt pierwszy) nie ma mowy o nakłanianiu do rozwiązania umowy, które zostało przewidziane tylko w punkcie drugim. W konsekwencji, gdyby przyjąć wyłącznie dosłowną treść omawianego przepisu, podbieranie pracowników nie mogłoby zostać zakwalifikowane jako nieuczciwa konkurencja, przynajmniej z punktu widzenia art. 12 ustawy.
Autorzy prawniczych komentarzy nie są zgodni co do możliwości zastosowania art. 12 ust. 1 do nakłaniania pracownika do zmiany pracy. Jedni autorzy wykluczają taką możliwość, drudzy ją dopuszczają, nie przedstawiając jednakże żadnych argumentów, a inni wskazują, że pominięcie w punkcie pierwszym „rozwiązania umowy” jest przypadkowe i ustęp ten chroni również przed nakłanianiem do rozwiązania umowy o pracę,
Kwestia niewątpliwie wymaga doprecyzowania albo przez ustawodawcę albo przez Sąd Najwyższy w drodze wykładni. Jednakże do tego czasu wskazane powyżej wątpliwości co do możliwości zastosowania art. 12 ust. 1 omawianej ustawy mogą posłużyć tym, którzy zastanawiają się, jak bronić się przed zarzutem o podbieranie pracowników.
Czy podbieranie pracowników to jednak nieuczciwa konkurencja?
Nawet brak możliwości zastosowania omawianego przepisu nie powoduje, że nieuczciwe podbieranie pracowników jest legalne. Pozostaje możliwość zakwalifikowania takiego działania jako czynu nieuczciwej konkurencji na podstawie tzw. klauzuli generalnej (art. 3 ust. 1 ww. ustawy), do której już wielokrotnie się na tym blogu odwoływałem. Oczywiście będzie to wymagało udowodnienia, że w konkretnej sytuacji podbieranie pracowników było nieuczciwe (sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami).
Jeśli takiemu przejmowaniu pracowników towarzyszą dodatkowe okoliczności możemy mówić o nieuczciwej konkurencji.
Przykłady:
· uniemożliwienie funkcjonowania firmy poprzez zorganizowane namawianie do odejścia istotnej grupy pracowników (np. całego teamu),
· podstęp przy nakłanianiu pracownika do odejścia,
· wprowadzenie w błąd pracownika w celu przejścia do konkurencji (np. co do sytuacji finansowej dotychczasowego pracodawcy),
· zniechęcanie pracownika do obecnej firmy,
· zobowiązanie się do zapłacenia kar/odszkodowania za pracownika, który odejdzie z dotychczasowej firmy.
Oczywiście wszystko zależy od konkretnych okoliczności. Nie ma bowiem jednej uniwersalnej odpowiedzi, że określony sposób przejmowania pracowników jest zawsze nieuczciwy.
Kłusownictwo pracownicze – jak wyprzedzić konkurenta?
Przepisy przepisami, ale jak konkurent upoluje już Twojego pracownika, to jest mało czasu na działania. Bardzo mało. Więc może warto pomyśleć o tym, jak nie dopuścić do podebrania pracownika?
Możesz przeciwdziałać kłusownictwu pracowniczemu poprzez zawarcie odpowiednich umów z pracownikiem:
· umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – z jednej strony musisz pracownikowi płacić odszkodowanie, ale z drugiej strony pracownik nie może od razu przejść do konkurencji; jeśli to kluczowy pracownik, to może warto rozważyć tę opcję,
· umowy o zachowaniu poufności – oczywiście nie zapobiega to samemu przejściu pracownika do konkurencji; ale już utrudnia wykorzystanie poufnych informacji; bo przecież do konkurencji przechodzą nie tylko umiejętności pracownika, ale i jego wiedza; wiedza o Twojej firmie
· umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych – jeśli finansujesz szkolenia pracownika, a pracownik w oznaczonym okresie odejdzie do konkurencji, może być zobowiązany do zwrotu kosztów podnoszenia kwalifikacji,
· umowy zakazującej pozyskiwania innych pracowników; tu trzeba być ostrożnym i dobrze uzasadnić taką umowę, gdyż istnieją prawne (znowu) wątpliwości co do dopuszczalności takiej umowy; ale jeśli odchodzący kierownik działu ma za sobą pociągnąć cały zespół, to warto mu to przynajmniej utrudnić.
Podbieranie pracowników może stanowić spore wyzwanie. Ale można mu przeciwdziałać. Najlepiej na długo przed tym, jak pojawi się problem.
Nie zawsze. Samo zatrudnienie pracownika konkurencji nie jest zakazane, ale jeśli odbywa się w sposób naruszający przepisy (np. z wykorzystaniem tajemnicy przedsiębiorstwa, naruszeniem lojalności pracownika lub zachętą do łamania umowy), może stanowić czyn nieuczciwej konkurencji.
Można wdrożyć klauzule zakazu konkurencji, programy lojalnościowe, NDA oraz dbać o wysoką kulturę organizacyjną. Warto przygotować odpowiednio sformułowane umowy z pracownikami i kontrahentami.
Tak, jeśli złamie warunki umowy o zakazie konkurencji, ujawni tajemnice przedsiębiorstwa lub działa na szkodę byłego pracodawcy. W takiej sytuacji może być zobowiązany do naprawienia szkody.