Blog (Nie)uczciwa konkurencja

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy bez odrębnej umowy?

Wiesz już z pewnością, że w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Tak, „w zakresie określonym w odrębnej umowie”. Przychodzą do mnie jednak klienci, którzy nie zawarli z pracownikiem odrębnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, a pracownik taką działalność konkurencyjną podjął ze szkodą dla swojego pracodawcy. Co wtedy? Czy pracodawca, który nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, nie ma żadnej możliwości ochrony swoich praw? Na szczęście prawo może dawać pracodawcy możliwość działania. Brak odrębnej umowy jest problemem, ale nie jest problemem nie do pokonania. Jeśli chcesz się dowiedzieć, co możesz w takiej sytuacji zrobić, to zapraszam do lektury niniejszego artykułu.

Obowiązek dbania o dobro zakładu pracy

Punktem wyjścia dla udzielenia odpowiedzi na powyższe pytania będzie treść przepisu art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem „pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Pracownik zobowiązany jest zatem m.in. do dbania o dobro zakładu pracy. Mimo iż brak jest w Kodeksie pracy przepisu, który wyraźnie zakazywałby prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (oprócz, oczywiście, odrębnej umowy o zakazie konkurencji), w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że zakaz taki może wynikać z zacytowanego powyżej art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy. Z tej perspektywy prowadzenie działalności konkurencyjnej może być postrzegane jako naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, który to obowiązek został uregulowany w powyższym przepisie.

Przedmiotem sporu jest to, jaka jest relacja pomiędzy tym ogólnym obowiązkiem a odrębną umową o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Wskazuje się m.in., że obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy ma szerszy zakres niż sama umowa o zakazie konkurencji. Wskazuje się również m.in., że prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy prowadzi do automatycznego naruszenia obowiązku dbania o dobro zakładu pracy.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1998 r., sygn. I PKN 218/98 wskazano, że „zakaz wynikający z tego przepisu jest szerszy (dalej idący) niż ten, który jest następstwem zawarcia umowy na podstawie art. 101(1) KP. To, iż tego typu umowa nie zostaje w pewnych przypadkach zawarta – np. z uwagi na brak zgody pracownika – nie oznacza, iż przestaje go w określonym zakresie (prowadzenia działalności konkurencyjnej) obowiązywać powinność wynikająca z ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy”. Sąd Najwyższy podkreślił, że „prowadzenie takiej działalności przez pracownika stanowi wystarczające uzasadnienie wypowiedzenia mu umowy o pracę zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew zawartej umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy wprawdzie takiej umowy strony nie zawarły, ale działalność ta zostaje podjęta przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy”.

Istnienie zakazu prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wywodzone w ogólnego obowiązku dbania przez pracownika o dobro zakładu pracy nie oznacza, że odrębne umowy o zakazie konkurencji nie mają żadnego znaczenia prawnego. Umowy takie przede wszystkim mogą konkretyzować zakres zakazu, mogą mieć znaczenie dowodowe w ewentualnym postępowaniu sądowym, jak również mogą mieć znaczenie dla ustalenia stopnia winy pracownika, a w konsekwencji dla zakresu odpowiedzialności pracownika za złamanie zakazu konkurencji. Ponadto nie da się oczywiście abstrakcyjnie rozstrzygnąć, kiedy prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej narusza obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Takie rozstrzygnięcie winno być dokonywane odrębnie w każdej sprawie. W takiej sytuacji pomocne mogą być właśnie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Z kolei w wyroku z dnia 25 sierpnia 1998 r., sygn. I PKN 265/98 Sąd Najwyższy uznał, że jeśli pracodawca nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, to podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej nie uzasadnia rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. W komentarzach do tego wyroku przyjmuje się, że co prawda podjęcie działalności konkurencyjnej w sytuacji braku umowy o zakazie konkurencji nie uzasadnia zwolnienia bez wypowiedzenia, ale może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę. Również zatem biorąc pod uwagę treść powyższego wyroku Sądu Najwyższego, pracodawca powinien zabezpieczyć się poprzez zawarcie umowy o zakazie konkurencji.

Warto również wskazać, że w orzecznictwie wskazuje się, iż obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej jest szczególnie aktualny w przypadku pracowników na kierowniczych stanowiskach. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2008 r., sygn. III PK 43/09 wskazano, że „dla tego rodzaju pracowników obowiązkiem podstawowym, będącym na pierwszym miejscu przed innymi, jest obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 KP). Zaprzeczeniem tego obowiązku jest świadczenie usług na rzecz podmiotu konkurencyjnego”. Tym samym można zakładać, że w przypadku osób pracujących na kierowniczych stanowiskach sądy będą bardziej rygorystyczne, jeśli chodzi o ocenę, czy doszło do naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Warto również pamiętać, że stosowne zakazy konkurencji przewidziane są w Kodeksie spółek handlowych m.in. w odniesieniu do członków zarządu spółek z o.o. i spółek akcyjnych (art. 211 i art. 380 Kodeksu spółek handlowych). Jeżeli osoby wchodzące w skład zarządu są zatrudnione na podstawie umowy o pracę, to treść powyższych przepisów (zakazów konkurencji) będzie niewątpliwie działać na niekorzyść tych pracowników.

Na koniec chciałbym tylko przypomnieć, że w kilku orzeczeniach Sąd Najwyższy uznał, że odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Podsumowując, należy wskazać, że z aktualnego orzecznictwa sądowego wynika, iż nawet w braku odrębnej umowy o zakazie konkurencji możliwe jest uznanie, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy. Taki zakaz może wynikać z ogólnego obowiązku dbania przez pracownika o dobro zakładu pracy. Istnienie takiego zakazu nie oznacza jednak, ze pracodawcy powinni rezygnować z odrębnych umów o zakazie konkurencji.

Jeśli potrzebujesz pomocy prawnej w przygotowaniu bądź ocenie umowy o zakazie konkurencji, zapraszam Cię do kontaktu:

tel. +48 505 975 749

e-mail: info@kancelariamojecki.pl

A jeśli spotkałeś się z opisywanym problemem i chcesz podzielić się swoimi doświadczeniami, to pozostaw komentarz pod tym artykułem.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *