Pracownik zgłosił mobbing – co dalej? Poradnik dla pracodawcy
Pracownik przychodzi do Ciebie i informuje, że jest mobbingowany. Twierdzi, że przełożony regularnie go poniża, utrudnia mu wykonywanie obowiązków albo nastawia przeciwko niemu pozostałych pracowników. Domaga się interwencji, a być może zapowiada skierowanie sprawy do sądu.
Co powinieneś zrobić?
Z jednej strony nie możesz zignorować zgłoszenia. Z drugiej – nie powinieneś uznawać nikogo za winnego, dopóki nie wyjaśnisz sprawy.
Sytuacja może być szczególnie trudna, jeśli osoba oskarżona o mobbing jest wieloletnim pracownikiem, kierownikiem ważnego działu albo kimś, do kogo masz pełne zaufanie.
Najważniejsze jest to, abyś nie podejmował decyzji pod wpływem emocji. Zgłoszenie mobbingu wymaga reakcji, ale nie oznacza, że musisz natychmiast zwolnić oskarżonego pracownika.
Powinieneś natomiast ustalić, co się wydarzyło, zabezpieczyć pracowników przed ewentualnymi dalszymi naruszeniami i podjąć decyzję na podstawie możliwie obiektywnych ustaleń.
Od 5 listopada 2026 r. obowiązują nowe przepisy dotyczące mobbingu. Wprowadzają one nie tylko zmienioną definicję tego zjawiska, ale także bardziej szczegółowo określają obowiązki pracodawców. Warto więc wiedzieć, jak postępować zgodnie z nowymi zasadami.
Pracownik zgłosił mobbing? Ustal, co zrobić w pierwszej kolejności.
Nie musisz zdawać się na intuicję.
Podczas 60-minutowej konsultacji online pomogę Ci uporządkować sytuację, ocenić najważniejsze ryzyka prawne i ustalić, jakie działania powinieneś podjąć w pierwszej kolejności.
Po spotkaniu otrzymasz mailowe podsumowanie i listę rekomendowanych działań.
Znajdź odpowiedź na swoje pytanie
Pracownik zgłosił mobbing – nie ignoruj zgłoszenia
Co zrobić po otrzymaniu zgłoszenia?
Sprawdź, czy trzeba natychmiast zabezpieczyć sytuację
Przeprowadź bezstronne postępowanie wyjaśniające
Czy trzeba powołać komisję antymobbingową?
Zadbaj o prawa osoby oskarżonej o mobbing
Po zakończeniu postępowania podejmij decyzję
Udokumentuj działania, które podjąłeś
Czy firma musi mieć procedurę antymobbingową?
Podsumowanie – zgłoszenie mobbingu nie musi oznaczać utraty kontroli nad sytuacją
Pracownik zgłosił mobbing – nie ignoruj zgłoszenia
Pierwszym krokiem powinno być potraktowanie zgłoszenia poważnie, niezależnie od Twojej wstępnej oceny sytuacji.
Może się przecież okazać, że pracownik błędnie interpretuje zachowania przełożonego, nie potrafi zaakceptować uzasadnionej krytyki albo pozostaje z kimś w konflikcie.
Nie możesz jednak wykluczyć, że rzeczywiście dochodzi do mobbingu.
Zgodnie z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Obejmuje to działania zapobiegawcze, wykrywanie nieprawidłowości, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Obowiązek ten dotyczy także właścicieli przedsiębiorstw każdej wielkości, nawet tych najmniejszych.
Nie możesz zatem uznać, że sprawa Cię nie dotyczy, ponieważ problem występuje wyłącznie między pracownikami.
Co zrobić po otrzymaniu zgłoszenia?
Przede wszystkim potwierdź jego przyjęcie i poinformuj pracownika, że sprawa zostanie wyjaśniona.
Jeśli zgłoszenie nastąpiło ustnie, sporządź notatkę. Powinna ona określać przede wszystkim, jakie zachowania zostały zgłoszone, kogo dotyczą i kiedy miały występować.
Możesz poprosić pracownika o przekazanie dodatkowych informacji na piśmie. Nie oznacza to jednak, że możesz automatycznie zignorować wiarygodne informacje o nieprawidłowościach tylko dlatego, że nie zostały zgłoszone w formalnej skardze.
Nie obiecuj również, że pracownik wskazany w zgłoszeniu zostanie ukarany. Na tym etapie nie wiesz jeszcze, czy zarzuty się potwierdzą.
Sprawdź, czy trzeba natychmiast zabezpieczyć sytuację
Nie zawsze możesz czekać z podjęciem działań do zakończenia postępowania wyjaśniającego.
Wyobraź sobie, że pracownik zgłasza codzienne upokarzanie przez przełożonego, z którym nadal musi bezpośrednio współpracować.
W takim przypadku samo zapewnienie, że skarga zostanie rozpoznana, może nie wystarczyć.
Powinieneś rozważyć, czy potrzebne są tymczasowe działania ograniczające ryzyko dalszych naruszeń.
W zależności od okoliczności możesz na przykład czasowo zmienić sposób raportowania, powierzyć nadzór nad pracą innej osobie, ograniczyć bezpośrednie kontakty między zainteresowanymi albo wprowadzić inne rozwiązania organizacyjne.
Nie oznacza to jednak automatycznego odsunięcia oskarżonego pracownika od pracy ani przeniesienia zgłaszającego na inne stanowisko.
Każde takie działanie musi mieć uzasadnienie i pozostawać zgodne z przepisami prawa pracy.
W szczególności nie należy doprowadzać do sytuacji, w której pracownik zgłaszający nieprawidłowości ponosi negatywne konsekwencje wyłącznie dlatego, że zdecydował się poinformować o problemie.
Jednocześnie osoba oskarżona o mobbing nie może być traktowana tak, jakby jej wina została już udowodniona.
Dlatego środki zabezpieczające należy dobierać indywidualnie, uwzględniając interesy obu stron i potrzeby przedsiębiorstwa.
Jeśli masz wątpliwości, jakie tymczasowe rozwiązanie będzie właściwe, warto ocenić jego konsekwencje prawne, zanim podejmiesz decyzję. Mogę pomóc Ci przeanalizować dostępne możliwości i związane z nimi ryzyka.
Przeprowadź bezstronne postępowanie wyjaśniające
Po otrzymaniu zgłoszenia i ocenie bieżącego ryzyka trzeba ustalić fakty.
To jeden z najważniejszych etapów całej sprawy.
Postępowanie nie powinno polegać wyłącznie na rozmowie z osobą zgłaszającą ani na przyjęciu zapewnień oskarżonego pracownika, że zarzuty są nieprawdziwe.
Należy zebrać dostępne informacje i przeanalizować je możliwie obiektywnie.
W szczególności warto:
Ustalić szczegóły zarzutów. Jakie zachowania występowały? Kiedy? Jak często? Kto w nich uczestniczył?
Zabezpieczyć dostępne dowody. Mogą to być służbowe wiadomości e-mail, korespondencja, dokumenty dotyczące zadań lub inne materiały, do których pracodawca ma zgodny z prawem dostęp.
Wysłuchać pracownika zgłaszającego mobbing. Należy umożliwić mu przedstawienie okoliczności oraz wskazanie świadków i dowodów.
Wysłuchać osoby oskarżonej. Powinna poznać istotę zarzutów i uzyskać rzeczywistą możliwość odniesienia się do nich.
Porozmawiać ze świadkami. Trzeba ustalić, jakie zdarzenia obserwowali bezpośrednio, a o jakich jedynie słyszeli.
Sporządzić podsumowanie ustaleń. Wskazać, które zarzuty potwierdzono, których nie potwierdzono oraz na jakich dowodach oparto wnioski.
Nie każde zgłoszenie wymaga rozbudowanego postępowania trwającego wiele tygodni. Zakres czynności powinien odpowiadać charakterowi sprawy.
Ważne jednak, aby ustalenia były rzetelne i możliwe do późniejszego odtworzenia.
Czy trzeba powołać komisję antymobbingową?
Kodeks pracy nie wymaga, aby każde zgłoszenie mobbingu było rozpoznawane przez specjalnie powołaną komisję.
Postępowanie może prowadzić również odpowiednio wyznaczona osoba lub zespół. Należy jednak przestrzegać obowiązujących w firmie zasad wewnętrznych.
Kluczowe jest zapewnienie bezstronności.
Jeżeli zarzuty dotyczą osoby mającej wpływ na pracę komisji, warto rozważyć udział osoby niezależnej. Może to być szczególnie istotne w małej firmie, gdzie relacje między pracownikami są bliskie, a właściciel zna osobiście wszystkich uczestników konfliktu.
W praktyce oznacza to, że sposób wyjaśnienia sprawy należy dobrać tak, aby osoby zainteresowane wynikiem postępowania nie decydowały samodzielnie o jego przebiegu i ustaleniach.
Nie wiesz, kto i w jaki sposób powinien wyjaśnić zgłoszenie mobbingu w Twojej firmie?
Pomogę Ci ustalić, jak zorganizować postępowanie wyjaśniające, zapewnić jego bezstronność i ograniczyć ryzyko błędów. W razie potrzeby mogę również zapewnić pomoc prawną podczas jego prowadzenia.
Zadbaj o prawa osoby oskarżonej o mobbing
Prowadząc postępowanie, musisz pamiętać, że chronić należy nie tylko pracownika zgłaszającego mobbing.
Osoba oskarżona również ma prawo do poszanowania swojej godności, dobrego imienia i innych dóbr osobistych.
Dlatego nie należy przedwcześnie informować całego zespołu, że konkretny pracownik dopuścił się mobbingu.
Nie należy też wyciągać wobec niego konsekwencji tylko na podstawie niezweryfikowanego oskarżenia.
Postępowanie wyjaśniające ma ustalać fakty, a nie służyć potwierdzeniu z góry przyjętej wersji wydarzeń.
Po zakończeniu postępowania podejmij decyzję
Po zebraniu dowodów musisz zdecydować, jakie działania są uzasadnione.
Nie każda sprawa kończy się takim samym rozstrzygnięciem.
Jeśli mobbing został potwierdzony
Powinieneś podjąć działania zmierzające do zakończenia nieprawidłowości i ograniczenia ich skutków.
W zależności od sytuacji możesz rozważyć środki organizacyjne, działania naprawcze, wsparcie osoby poszkodowanej oraz odpowiednie konsekwencje wobec sprawcy.
Jeżeli naruszenia są poważne, może być konieczne rozważenie rozwiązania stosunku pracy z osobą odpowiedzialną za mobbing.
Nie oznacza to jednak, że każde potwierdzone zachowanie mobbingowe automatycznie uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne.
Jeżeli ustalenia postępowania mają prowadzić do poważnych decyzji kadrowych albo spodziewasz się roszczeń pracownika, mogę pomóc Ci przeanalizować możliwe rozwiązania oraz przygotować dalsze działania.
Jeśli nie potwierdzono mobbingu, ale występowały inne niewłaściwe zachowania
Brak mobbingu nie zawsze oznacza, że w firmie nie ma problemu.
Może się okazać, że zachowania nie były uporczywe, ale przełożony naruszył godność pracownika, dopuścił się molestowania lub niewłaściwie korzystał ze swoich uprawnień.
W takim przypadku również należy rozważyć odpowiednie działania.
Nowe przepisy szczególnie podkreślają obowiązek przeciwdziałania naruszeniom godności i innych dóbr osobistych pracowników, a także dyskryminacji i nierównemu traktowaniu.
Dlatego nie warto kończyć postępowania wyłącznie stwierdzeniem, że nie wykazano mobbingu, jeśli ujawniono inne nieprawidłowości.
Jeśli zarzuty nie zostały potwierdzone
Możliwe jest zakończenie sprawy bez podejmowania działań wobec osoby oskarżonej.
Należy jednak odróżnić zgłoszenie niepotwierdzone od zgłoszenia świadomie fałszywego.
Sam brak wystarczających dowodów nie oznacza jeszcze, że pracownik kłamał.
Decyzja o ewentualnych konsekwencjach wobec osoby zgłaszającej wymaga osobnej, ostrożnej oceny, zwłaszcza w świetle przepisów chroniących pracowników korzystających z uprawnień wynikających z prawa pracy.
Udokumentuj działania, które podjąłeś
W przypadku sporu sądowego istotne może być nie tylko to, jakie nieprawidłowości występowały w firmie, lecz także to, w jaki sposób na nie reagowałeś.
Dlatego warto zachować dokumentację pozwalającą ustalić:
- kiedy otrzymano zgłoszenie;
- jakie działania zabezpieczające podjęto;
- kto prowadził postępowanie;
- jakie informacje i dowody zebrano;
- jakie ustalenia poczyniono;
- jakie decyzje podjęto i z jakich przyczyn;
- czy wdrożone działania rzeczywiście przyniosły poprawę.
Nie chodzi o tworzenie dokumentów wyłącznie na potrzeby potencjalnego procesu.
Rzetelna dokumentacja pomaga również w bieżącym zarządzaniu przedsiębiorstwem. Ułatwia sprawdzenie, czy sprawa została wyjaśniona, czy należy podjąć dalsze działania i czy podobne problemy powtarzają się w firmie.
Czy firma musi mieć procedurę antymobbingową?
Od 5 listopada 2026 r. przepisy bardziej szczegółowo określają obowiązki w zakresie wewnętrznych regulacji.
Zgodnie z art. 94³a Kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników powinien ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, naruszaniu zasady równego traktowania oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Zasady te mogą wynikać z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Jeżeli nie są tam określone, należy je ustalić w odrębnym regulaminie przewidzianym przez nowe przepisy.
Ustawodawca określił także sposób uzgadniania takiego regulaminu ze związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników.
Przewidziano również mechanizm umożliwiający pracodawcy ustalenie treści regulaminu, jeżeli uzgodnienie nie nastąpi w terminie 30 dni od przedstawienia projektu.
Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie wymaganego regulaminu pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r.
A co z firmami zatrudniającymi mniej niż 10 pracowników?
Nadal muszą jednak systematycznie przeciwdziałać mobbingowi.
Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie są objęci obowiązkiem wydania odrębnego regulaminu wynikającym z art. 94³a § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli jednak w firmie obowiązuje regulamin pracy, należy uwzględnić również wymagania dotyczące jego treści.
Dlatego nawet w kilkuosobowym przedsiębiorstwie warto ustalić podstawowe zasady zgłaszania i wyjaśniania nieprawidłowości.
Nie muszą one być rozbudowane. Powinny natomiast odpowiadać rzeczywistemu sposobowi funkcjonowania firmy.
Podsumowanie – zgłoszenie mobbingu nie musi oznaczać utraty kontroli nad sytuacją
Zgłoszenie mobbingu to poważna sprawa, ale nie oznacza, że musisz natychmiast podejmować radykalne decyzje personalne.
Powinieneś działać w sposób uporządkowany.
Najpierw przyjmij zgłoszenie i oceń, czy niezbędne jest zabezpieczenie sytuacji. Następnie zbierz informacje, wysłuchaj zainteresowanych osób i przeprowadź bezstronne postępowanie wyjaśniające.
Dopiero na tej podstawie zdecyduj, czy doszło do mobbingu, czy wystąpiły inne nieprawidłowości oraz jakie działania będą uzasadnione.
Nie zapominaj również o odpowiednim udokumentowaniu całej sprawy.
Dzięki takiemu podejściu możesz podejmować decyzje na podstawie faktów, ograniczać ryzyko kolejnych sporów i zachować kontrolę nad sytuacją w przedsiębiorstwie.
Pracownik zgłosił mobbing? Pomogę Ci zdecydować, co dalej.
Każde zgłoszenie wymaga indywidualnej oceny. Nie zawsze trzeba powoływać komisję ani podejmować radykalne decyzje kadrowe. Ważne, aby dobrać działania do sytuacji w Twojej firmie.
Możesz skorzystać z mojej pomocy na dwa sposoby:
Potrzebujesz wskazania pierwszych kroków?
Skorzystaj z 60-minutowej konsultacji online. Pomogę Ci uporządkować sytuację, ocenić ryzyka i ustalić plan pierwszych działań.
Potrzebujesz kompleksowej pomocy prawnej?
Mogę pomóc Ci również w przygotowaniu i prowadzeniu postępowania wyjaśniającego, ocenie dowodów oraz dalszych działaniach związanych ze zgłoszeniem mobbingu.
Najczęstsze pytania pracodawców dotyczące zgłoszenia mobbingu
Tak. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie jest uzależniony od otrzymania formalnej, pisemnej skargi.
Jeżeli pracownik ustnie informuje Cię o zachowaniach, które mogą świadczyć o mobbingu, powinieneś potraktować zgłoszenie poważnie. Warto udokumentować przekazane informacje, ustalić najważniejsze okoliczności i ocenić, czy potrzebne są niezwłoczne działania zabezpieczające.
Jeśli w firmie obowiązuje procedura antymobbingowa, powinieneś również uwzględnić określone w niej zasady postępowania.
Kodeks pracy nie określa jednego, konkretnego terminu, w którym pracodawca musi zakończyć wewnętrzne postępowanie wyjaśniające dotyczące mobbingu.
Nie oznacza to jednak, że możesz zwlekać z podjęciem działań. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi i właściwie reagować na nieprawidłowości.
Czas potrzebny na wyjaśnienie zgłoszenia zależy między innymi od liczby zarzutów, dostępnych dowodów oraz konieczności wysłuchania zainteresowanych osób.
Sprawdź również, czy terminy poszczególnych czynności nie zostały określone w obowiązującej w Twojej firmie procedurze.
Tak. Przepisy nie wymagają, aby postępowanie wyjaśniające w sprawie mobbingu prowadzili wyłącznie pracownicy przedsiębiorstwa.
Możesz skorzystać z pomocy zewnętrznego prawnika, który wesprze Cię w zaplanowaniu i przeprowadzeniu postępowania albo weźmie w nim udział na zasadach zgodnych z obowiązującymi w firmie regulacjami.
Takie rozwiązanie warto rozważyć szczególnie wtedy, gdy zarzuty dotyczą członka kierownictwa albo istnieją wątpliwości co do bezstronności osób, które miałyby wyjaśniać sprawę.
Nie daje takiej gwarancji.
Samo przyjęcie zgłoszenia, powołanie komisji czy sporządzenie dokumentacji nie oznacza automatycznie wyłączenia odpowiedzialności pracodawcy.
Prawidłowe postępowanie wyjaśniające oraz dokumentacja działań pracodawcy mogą mieć znaczenie w ewentualnym sporze sądowym, gdy pracodawca będzie chciał odzyskać kwotę zadośćuczynienia lub odszkodowania, którą sam musiał zapłacić ofierze mobbingu.