Regulamin przeciwdziałania mobbingowi
5 listopada 2026 r. zmienią się przepisy dotyczące mobbingu. Dla pracodawców jedna z najważniejszych zmian nie dotyczy jednak samej definicji mobbingu, lecz tego, jak przeciwdziałanie mobbingowi ma wyglądać w praktyce. Dotychczas Kodeks pracy pozostawiał pracodawcy dużą swobodę co do sposobu realizacji obowiązku przeciwdziałania. Po zmianach samo ogólne stwierdzenie, że firma „nie toleruje mobbingu”, będzie zdecydowanie niewystarczające. Przeciwdziałanie niepożądanym zjawiskom w środowisku pracy ma zostać przełożone na konkretne rozwiązania funkcjonujące wewnątrz organizacji. Jednym z nich jest regulamin przeciwdziałania mobbingowi.
Regulamin przeciwdziałania mobbingowi to nie kolejny dokument w segregatorze
Największym błędem byłoby potraktowanie nowych przepisów jako zadania polegającego na przygotowaniu wzoru regulaminu, uzyskaniu podpisu pracodawcy i zapisaniu pliku na firmowym dysku.
Nowe regulacje zmierzają w innym kierunku.
Pracodawca ma stworzyć system działania, który pozwala zapobiegać nieprawidłowościom, odpowiednio wcześnie je dostrzegać, reagować na zgłoszenia i podejmować działania wtedy, gdy problem już wystąpił.
To istotna różnica.
Dobrze przygotowany regulamin przeciwdziałania mobbingowi nie powinien odpowiadać jedynie na pytanie:
„co zrobić, kiedy pracownik zgłosi mobbing?”
Powinien również odpowiadać na pytania:
„co zrobić, żeby ryzyko mobbingu ograniczyć?”
oraz
„jak wychwycić problem, zanim zamieni się w poważny konflikt albo spór sądowy?”
Porozmawiajmy
Pomagam głównie pracodawcom. Jeśli prowadzisz firmę i nie wiesz, jak wdrożyć nowe przepisy, to zadzwoń lub napisz. Porozmawiamy, w jaki sposób będę mógł Ci pomóc.
Regulamin przeciwdziałania mobbingowi powinien odpowiadać rzeczywistości konkretnej firmy
Regulamin przeciwdziałania mobbingowi działający dobrze w przedsiębiorstwie zatrudniającym 300 osób nie musi być odpowiedni dla firmy, w której pracuje kilkanaście osób.
Inaczej będzie wyglądał system zgłoszeń w organizacji posiadającej rozbudowany dział HR, compliance i kilka szczebli zarządzania, a inaczej w przedsiębiorstwie, w którym właściciel jest jednocześnie bezpośrednim przełożonym większości pracowników.
Dlatego przed przygotowaniem dokumentów warto najpierw odpowiedzieć na kilka praktycznych pytań:
Kto ma przyjmować zgłoszenia?
Co się stanie, jeżeli zgłoszenie dotyczy właśnie tej osoby?
Kto będzie prowadził postępowanie wyjaśniające?
Jak zapewnić poufność?
W jaki sposób pracownik dowie się, co może zgłosić i gdzie powinien to zrobić?
Jak organizacja będzie reagować, jeżeli problem nie będzie jeszcze mobbingiem, ale będzie wskazywał na niewłaściwe relacje w zespole?
To właśnie odpowiedzi na takie pytania decydują później o tym, czy procedura rzeczywiście działa.
Gdzie umieścić nowe regulacje?
To będzie jedna z pierwszych decyzji organizacyjnych, jakie trzeba będzie podjąć.
W zależności od sytuacji pracodawcy odpowiednie postanowienia mogą znaleźć się w dokumentach już funkcjonujących w zakładzie pracy albo w odrębnej regulacji.
Nie jest to wyłącznie kwestia techniczna.
Od wybranego rozwiązania zależy m.in. sposób wprowadzania dokumentu oraz późniejszego dokonywania w nim zmian.
Dlatego przed rozpoczęciem prac nad treścią warto najpierw sprawdzić cały obecny system prawa wewnątrzzakładowego.
Może się bowiem okazać, że firma posiada już procedurę antymobbingową, ale nie obejmuje ona wszystkich elementów wymaganych po zmianie przepisów.
Albo przeciwnie — część potrzebnych zasad znajduje się już w kilku różnych dokumentach i zamiast tworzyć kolejną regulację od początku, lepiej będzie uporządkować obecny system.
Ważny będzie nie tylko dokument, ale również sposób jego przyjęcia
Treść regulaminu przeciwdziałania mobbingowi to dopiero połowa zadania.
Drugą jest jego prawidłowe wprowadzenie.
W szczególności tam, gdzie działają organizacje związkowe albo konieczne będzie współdziałanie z przedstawicielami pracowników, przygotowanie nowych zasad może wymagać czasu.
To argument, aby nie odkładać prac do ostatniej chwili.
Najpierw warto ustalić, jaki dokument będzie właściwy dla konkretnego pracodawcy, a dopiero później planować harmonogram jego przygotowania, konsultacji i wdrożenia.
Konsultacja nie powinna być traktowana jak formalność
Regulamin przeciwdziałania mobbingowi dotyczy sytuacji szczególnie wrażliwych.
Pracownik, który ma zgłosić problem dotyczący przełożonego albo współpracownika, musi wierzyć, że system rzeczywiście zapewnia mu możliwość bezpiecznego zgłoszenia sprawy.
Dlatego etap uzgadniania zasad może mieć dodatkową wartość.
Przedstawiciele pracowników bardzo często potrafią wskazać problemy, których osoba tworząca dokument zza biurka nie dostrzeże.
Przykład?
Procedura może przewidywać zgłaszanie nieprawidłowości bezpośredniemu przełożonemu.
Na papierze wygląda to prawidłowo.
Ale co, jeśli to właśnie bezpośredni przełożony jest osobą, której dotyczy zgłoszenie?
Dobra procedura powinna przewidywać również takie sytuacje.
Przyjęcie regulaminu przeciwdziałania mobbingowi nie kończy wdrożenia
Można przygotować bardzo dobry dokument, który w praktyce nie będzie miał żadnego znaczenia.
Wystarczy, że pracownicy nie będą wiedzieli o jego istnieniu.
Albo będą wiedzieli, ale nie będą rozumieli, jak z niego skorzystać.
Albo osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń nie będą przygotowane do prowadzenia takich spraw.
Dlatego wdrożenie powinno obejmować nie tylko formalne przyjęcie regulacji, lecz również jej zakomunikowanie i przełożenie na codzienne funkcjonowanie organizacji.
W praktyce oznacza to m.in. przemyślenie sposobu informowania pracowników, przygotowanie osób odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń oraz ustalenie, co dzieje się od momentu otrzymania informacji o nieprawidłowości aż do zakończenia sprawy.
Jest czas na przygotowanie zmian. Nie warto jednak czekać do ostatniej chwili
Nowe przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r., ale ustawodawca przewidział okres na dostosowanie wewnętrznych regulacji do nowych wymagań. O ile nowe firmy będą miały ten obowiązek już od 5 listopada, to firmy działające przed tą datą będą miały czas do 5 maja 2027 r.
To nie znaczy, że prace warto rozpocząć dopiero po wejściu zmian w życie.
Zwłaszcza w większych organizacjach wcześniej trzeba będzie:
- przejrzeć obecne regulacje,
- wybrać sposób wdrożenia nowych zasad,
- przygotować procedurę odpowiadającą rzeczywistym warunkom firmy,
- przeprowadzić wymagane uzgodnienia,
- a następnie skutecznie zakomunikować nowe zasady pracownikom.
Warto wykorzystać ten czas również do czegoś więcej niż tylko dostosowania dokumentów.
Do sprawdzenia, czy obecny system przeciwdziałania mobbingowi rzeczywiście działa.
Bo od listopada 2026 r. pytanie stawiane pracodawcy coraz rzadziej będzie brzmiało:
„Czy masz procedurę antymobbingową?”
Znacznie ważniejsze stanie się pytanie:
„Czy potrafisz pokazać, jak w praktyce przeciwdziałasz mobbingowi, wykrywasz nieprawidłowości i reagujesz, kiedy się pojawią?”
Pracownik zgłosił mobbing i nie wiesz, co robić?
Skorzystaj z pierwszej pomocy prawnej dla pracodawcy.
W ciągu 60 minut pomogę Ci uporządkować sytuację, ocenić najważniejsze ryzyka i ustalić, jakie działania powinieneś podjąć w pierwszej kolejności.
Dowiesz się, jak prawidłowo zareagować na zgłoszenie mobbingu i czego nie powinieneś robić.
FAQ Regulamin przeciwdziałania mobbingowi
Taki obowiązek mają pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników. Ale obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ciąży na wszystkich pracodawcach. Nawet więc mniejsi pracodawcy powinni pomyśleć o wprowadzeniu odpowiednich procedur, które będą elementem realizacji obowiązku przeciwdziałania.
Nie. Pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r. na dostosowanie regulaminu pracy do wymagań określonych w nowych przepisach albo wydanie odrębnego regulaminu. Nie dotyczy to jednak pracodawców, którzy rozpoczną działalność od 5 listopada.